Uppsägning med respekt

Det är onsdag. Klockan är 14.30. Vi befinner oss i ett större rum där 40 personer i en och samma sektion är samlade. De är tysta och väntar spänt på det som komma skall.

VD tar till orda:
-       Vi kommer att lägga ner den här sektionen av företaget. Vi har försökt att få lönsamhet i tre års tid, utan att lyckas, vi ser ingen framtida möjlighet att nå lönsamhet och nu måste vi tyvärr lägga ner. Jag är verkligen ledsen över att behöva ge upp. Det sitter ett otroligt kompetent team här inne, jag vet att med rätt förutsättningar skulle vi kunna göra väldigt bra saker….

De allra flesta i publiken slutade lyssna efter första meningen. I deras huviden pågår en egen dialog:

Jag visste det…
Vad ska jag göra nu?
Hur ska jag klara mig ekonomiskt?
Undrar när vi ska sluta…
Finns det andra jobb på företaget?
Var ska jag söka jobb…
Jag trivs ju så himla bra här…
Det ska bli skönt att lämna det här stället…

Vi vet att de inte lyssnar längre. Därför ska företagsledaren inte prata så länge. De budskap han sänder kommer att återupprepas många gånger under resans gång.

När företagsledaren förbereddes inför sitt tal påmindes han om att  han ska säga att han är ledsen, och han får visa att han är både ledsen och upprörd. Många försöker dölja det. Det gör att de uppfattas som känslokalla och distanserade. Det är därför vi coacher alltid påminner om det. Ibland skriver vi till och med ner det i talarmanuset.

Vi har gett plats för reflektion och kaffe efter samlingen. Därefter ska medarbetarna få träffa sin närmsta chef. Nästa dag ska de individuella samtalen ske. Då ska chefen prata framtid med medarbetarna. De allra flesta kommer att få gå, men det finns några tjänster att söka internt.

Det finns en hel del som måste göras innan sektionen lägger ner. Vad det är vet medarbetarna bäst. Därför kommer chefen att boka in ett efterföljande samtal där man planerar hur arbetet ska läggas upp fram till nedläggningen. Vi räknar med att medarbetarna kommer att vilja göra även nedläggningen på bästa sätt, för företaget, sina kollegor, samarbetspartners och kunder.

Medarbetarna kommer att få hjälp av jobbcoacher via ett avtal som företaget skrivit. De blir inte helt arbetsbefriade under nedläggningen, då deras insatser krävs för att nedläggningen ska fungera på bästa sätt. Men alla får veta att de kommer att kunna söka jobb under arbetstid och att de kan ta ledigt när arbetet så tillåter.

Samtliga chefer budskapsdokument och checklistor. Budskapsdokumenten skickas ut varje morgon, via e-post, äve om de inte är uppdaterade. Detta för att skapa en rutin av att frågor och svaren slängs och ersätts varje morgon, så att cheferna alltid utgår från det allra senaste.

Cheferna har även till uppdrag att skicka in nya frågor till kommunikationsteamet, så att vi vet att vi har svar på rätt frågor.

Vi vet att cheferna har en svår uppgift. De ska se till att medarbetarna får en bra sista tid på företaget, samtidigt som de ska sluta strax efter medarbetarna. Det är svårt och vi vill inte att de värjer sig. Därför har alla tillgång till en personlig chefsstödjare.

Det här projektet gick bra. Men vi lärde oss en viktig sak. Cheferna borde ha haft kontakt med sina chefsstödjare under en längre tid innan medarbetarna informerades. Förtroende byggs upp över tid och cheferna tog och fick inte tillräckligt med stöd från chefsstödjarna. Det gjorde tyvärr att deras resa ibland blev för svår och i vissa fall påverkade det även medarbetarna negativt.

 

This entry was posted in Employer branding, Intern kommunikation. Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>